İhbar tazminatı diğer tazminat türlerinden farklı olarak hem işçiyi hem de işvereni ilgilendiren önemli bir tazminat türüdür. Dolayısıyla bu konudaki kanuni düzenlemeler iş sözleşmesinin her iki tarafını da korumaya yönelik bir hükümler içermektedir. Bu tazminatın amacı işçinin işini bir anda yitirmesini engellemek ve işverenin işini yaptıracak kişilerden ansızın mahrum kalmasını önleyerek yeni bir çalışan bulabilmesini sağlamaktır. Bu bakımdan ihbar tazminatına ilişkin kuralı ihlal eden her kim ise, iş akdinin diğer tarafına ihbar tazminatı adı altında bir meblağ ödemek zorunda kalır.
Mevzuat
İhbar tazminatı, 4857 Sayılı İş Kanunu’ nun 17.maddesinde düzenlenmiştir.
“4857 sayılı İş Kanunu 17.Madde: Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. İş sözleşmeleri;
a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra feshedilmiş sayılır.
Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.
Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.
İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.
İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddesi hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz. 18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında alan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir.
Bu maddeye göre ödenecek tazminatlar ile bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin hesabında 32 nci maddenin birinci fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.”
İhbar Tazminatının Şartları Nelerdir?
Belirsiz süreli iş sözleşmeleri, kural olarak 17.madde kapsamına göre mehil vermek suretiyle her zaman feshedilebilir. İstisnai olarak tarafların anlaşması nedeniyle (ikale), ihbar süresine ilişkin tazminatın peşin olarak ödenmesi veyahut 24. ve 25.maddelere göre haklı nedenle fesih hallerinde, mehil verme zorunluluğu olmaksızın belirsiz süreli iş sözleşmeleri derhal feshedilebilir.
1)İş Kanununa Tabi İşçi Olmak
İhbar tazminatı şartlarından ilki; “iş kanununa tabi işçi olmaktır.” Buna göre bir kimsenin ihbar tazminatına hak kazanabilmesi için;
- 4857 Sayılı İş Kanunu
- 854 Sayılı Deniz İş Kanunu
- 5953 Sayılı Basın İş Kanunu’ nundan herhangi birisine tabi olarak çalışması gerekmektedir.
2)Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi ile Çalışmak
Belirli süreli iş sözleşmelerinde tarafların ihbar tazminatı talep etme hakları yoktur. Ancak bir sözleşmeye süre konulması da onu tek başına belirli süreli sözleşme halinde de getirmez. Dolayısıyla sözleşmenin niteliği tespit edilirken 4857 Sayılı İş Kanunu’ nun 11.maddesi dikkate alınmalıdır.
“4857 Sayılı İş Kanunu 11.Madde: İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.
Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.
Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.”
Madde hükmüne göre bir sözleşme ilk etapta belirli süreli yapılmış olsa dahi birden fazla defa üst üste belirli süreli olarak yapılamayacaktır. Aksi halde bu sözleşme en başından itibaren belirsiz süreli sözleşme hükümlerine tabi olacak ve dolayısıyla böyle bir durumda iş akdini önel vermeksizin fesheden kişi de sözleşmenin diğer tarafına ihbar tazminatı ödemek durumunda kalacaktır.
Mevsimlik işlere gelecek olursak bu tip sözleşmelerde iş akdi yeni mevsim başlangıcına kadar askıda kalır. Eğer işveren mevsim sonunda iş sözleşmesini feshettiğini işçiye bildirir ise, iş sözleşmesi mevsim bitimiyle sona erer ve işçi ihbar tazminatına hak kazanır. İşveren böyle bir fesih yapmaksızın yeni mevsim başında işçiyi işe almaz ise, iş akdi yeni mevsim başında feshedilmiş sayılır ve işçi yine ihbar tazminatına hak kazanır.
3)İş Sözleşmesi Bildirimsiz Feshedilmeli
İhbar tazminatına hak kazanabilmek için iş akdinin feshi önel verilmeden ansızın yapılmalıdır. Buna göre istifa, ölüm, haklı nedenle derhal fesih gibi hallerde ihbar tazminatı hakkı doğmaz.
4)Bildirimsiz Feshin Haklı Nedene Dayanmaması
İş sözleşmesi bildirimsiz feshedilmesine rağmen, eğer haklı nedene dayanıyorsa, bildirimsiz feshe maruz kalan kimse iş sözleşmesinin feshine kendi tutum ve davranışları ile sebebiyet vermiş olacağı için ihbar tazminatı talebinde bulunamaz.
Hizmet Süresi
İhbar tazminatının hesaplanabilmesi için çalışma süresinin bilinmesi gerekmektedir. Zira mevzuatımıza göre ihbar süreleri, işçinin çalışma süresine göre kademeli olarak belirlenmektedir. İşçinin, işverenin aynı veya değişik işyerlerinde çalıştığı toplam süre esas alınarak ihbar süresi tespit edilir. Buna göre iş sözleşmesinin askıda olduğu dönemler, çıraklık süresi, grev ve lokavtta geçen süreler, tutukluluk ve hükümlülükte geçen süreler çalışma süresinden sayılmaz iken; deneme süresi, istirahat raporları nedeniyle çalışılamayan süreler, yıllık izin süresi, ihbar önelinde geçen süre çalışma süresinin hesabında dikkate alınır.
Ücret
İhbar tazminatı da tıpkı kıdem tazminatında olduğu gibi giydirimli brüt ücret üzerinden hesaplanır. Giydirimli brüt ücret SGK kesintisi, vergi kesintisi, sendika aidatı kesintisi vs. türünden kesintiler yapılmaksızın işçinin almış olduğu çıplak ücretine ilave olarak işçiye sağlanan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi veya kanundan doğan menfaatlerin eklenmesi suretiyle hesaplanan bir ücret türüdür.
İhbar Süreleri
Mevzuatımızdaki ihbar sürelerine ilişkin düzenleme mutlak emredici nitelikte değildir. Kanundaki açık ifade nedeniyle ihbar süreleri iş sözleşmesi ile artırılabilir, ancak azaltılamaz. Eğer ihbar öneli iş sözleşmesi ile arttırılmış ise, somut olayda artık artırılmış olan bu süreler uygulanır. Eğer böyle bir artırım yapılmamış ise bu durumda artık yasada belirtilmiş olan önel süreleri dikkate alınacaktır. Kanunumuza göre ihbar süreleri;
- Çalışma süresi 6 aydan az olanlar için 2 hafta,
- Çalışma süresi 6 ay ile 1.5 yıl arasında olanlar için 4 hafta,
- Çalışma süresi 1.5 yıl ile 3 yıl arasında olanlar için 6 hafta,
- Çalışma süresi 3 yıldan fazla olanlar için 8 hafta şeklinde uygulanır.
İhbar Tazminatının Alacaklısı
İhbar tazminatının alacaklısı, haksız ve bildirimsiz feshe maruz kalan kimsedir. Dolayısıyla usulsüz fesih işçi tarafından yapılmışsa, işverenin; işveren tarafından yapılmışsa da işçinin ihbar tazminatı talep etme hakkı vardır. O halde iş sözleşmesini haklı nedenle derhal fesheden taraf ihbar tazminatı talebinde bulunamaz. Çünkü ihbar tazminatı, iş sözleşmesini “usulsüz” fesheden tarafın, usulsüz feshe maruz kalan kişiye ödediği bir tazminat türüdür.
İhbar Tazminatının Borçlusu
Belirsiz süreli iş akdini bildirim şartına uymaksızın fesheden kişi, sözleşmenin diğer tarafına ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür. Bu kişi işçi olabileceği gibi, işveren de olabilir.
Zamanaşımı
İhbar tazminatına ilişkin zamanaşımı süresi 2017 yılında yapılan mevzuat düzenlemesine kadar 10 yıl olarak uygulanmaktaydı. Ancak 2017 yılında 7036 Sayılı Kanun’ un 15.maddesi ile 4857 Sayılı İş Kanunu ek madde eklenerek yapılan düzenleme ile birlikte iş sözleşmesinin bildirim şartına uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminatlar için uygulanan zamanaşımı süresi beş yıl olarak belirlenmiştir.
“4857 Sayılı İş Kanunu Ek Madde 3: İş sözleşmesinden kaynaklanmak kaydıyla hangi kanuna tabi olursa olsun, yıllık izin ücreti ve aşağıda belirtilen tazminatların zamanaşımı süresi beş yıldır.
a) Kıdem tazminatı.
b) İş sözleşmesinin bildirim şartına uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminat.
c) Kötüniyet tazminatı.
d) İş sözleşmesinin eşit davranma ilkesine uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminat.”
Faiz
İhbar tazminatı alacaklarına uygulanması gereken faiz türü; yasal faizdir. Faiz başlangıç tarihi ise temerrüt tarihidir. Borçluyu temerrüde düşürmek için ihtarname çekilmeli ve ödeme süresi tanınmalıdır. Eğer borçluyu temerrüde düşürmek için ihtarname çekilmiş ve ödeme süresi tanınmışsa, ödeme süresinin bittiği günün ertesi gününden itibaren faiz yürütülmeye başlar. Ancak borçlu daha öncesinde bu şekilde temerrüde düşürülmemiş ise, faiz başlangıç tarihi artık dava tarihi olarak uygulanacaktır. Borçlu, alacaklıya ihbar tazminatının asıl alacak kısmını ödemiş ve bu ifa alacaklı tarafça faiz alacağı konusunda ihtirazi kayıt koymaksızın kabul edilmiş ise, artık alacaklı faiz talep etme hakkını yitirmiş olur.
İhbar Öneline İlişkin Ücretin Peşin Ödenmesi Suretiyle İş Akdinin Feshedilmesi
İhbar tazminatı hem işçi hem de işveren açısından geçerli olmasına ve her iki taraf açısından da eşit şartlarda düzenlenmesine rağmen, ihbar öneline ilişkin ücreti peşin ödemek suretiyle iş akdini feshetme hakkı yalnızca işverene tanınmıştır. Kanundaki açık düzenlemeye göre işveren bildirim süresine ilişkin ücreti peşin ödemek suretiyle iş akdini derhal feshedebilir. Ancak işveren bu hakkını yine de kötüye kullanmamalı ve Türk Medeni Kanunu 2.maddesinde yer alan dürüstlük kurallarına riayet etmelidir. Örneğin; bildirim süresi verilmesi halinde işçinin kıdem süresi uzayacağı için, işçi daha fazla ikramiye, kıdem tazminatı, yıllık ücretli izin vs. alacak ise ve işveren bunu engelleme kastı ile hareket ederek işçinin ihbar tazminatını peşin ödemek suretiyle iş akdini sonlandırmış ise bu durum hakkın kötüye kullanılması niteliğinde olur ve bu fesih Türk Medeni Kanunu 2.maddesi uyarınca hukuk düzenince korunmaz.
Ayrıca işveren ihbar öneline ilişkin ücreti peşin ödese dahi, işçi bu tarihte raporlu ise iş sözleşmesi rapor süresi sonuna kadar askıda kalacağı için, rapor süresi içinde örneğin yeni bir TİS yapılırsa ya da başkaca sosyal haklar sağlanır ise, işçi bunlardan da yararlanır hale gelecektir.
0 Comments